FAQ для опционных программ (для бизнеса)

Мы собрали самые популярные вопросы, которые нам задает бизнес на консультациях про опционы и опционные программы.

Если Вы хотите понять как это работает Вы можете прочитать наш гайд по опционным программам .
Если Вы собираетесь ввести у себя опционную программу- мы будем рады Вам помочь.

1. Опционные программы не работают в РФ?

Это миф! ГК РФ прямо предусматривает возможность заключения опциона, поэтому придумывать сложные схемы и уходить за рубеж нет необходимости. Более того, формальный уход за рубеж для структурирования опционов по иностранному праву без фактической деятельности там – это тоже риск, так как в случае спора и обращения в российский суд, с большой вероятностью российский суд не будет применять иностранное право, так как нет никакой связи с юридическим лицом. А судиться в иностранных судах крайне дорого, также нет никакой гарантии, что в сложившейся геополитической обстановке вы сможете исполнить решение иностранного суда в РФ.

2. Как можно замотивировать сотрудников в РФ?

Это можно сделать несколькими способами:

1. Выдать опцион на реальную долю/акции. Такой договор обязательно заключается у нотариуса, если вы предоставляете опцион на доли. В случае с акциями переход акций подлежит обязательному учету у регистратора или депозитария, но заключение его у нотариуса также является возможным. В случае с реальным опционом сотрудник станет полноправным участником общества, поэтому у него будет большая мотивация для роста стоимости компании. Однако есть и риски - так как ключевой сотрудник становится участником, мы не можем полностью забрать у него корпоративные права (например, право голосовать на ОСУ), поэтому лучше всего заключить корпоративный договор с таким ключевым сотрудником. Также необходимо напомнить сотрудникам, что они будут нести ответственность наряду с другими участниками - например, субсидиарную в случае банкротства общества.
2. Выдать сотруднику фантомный опцион. Фантомный опцион - это не поименованный в ГК РФ договор. По нему сотрудник вместо реальной доли/акций получает ее «фантом», то есть денежное вознаграждение, пропорционально закрепленному «фантому». Так как сотрудник получает лишь «фантом» доли/акций, то он не является полноправным участником и не участвует в управлении компанией.
3. Составить опционную программу. Если необходимо замотивировать большОе количество сотрудников, то можно составить опционную программу, в которой прописать KPI, по достижении которых сотрудники вправе подать заявление в общество о принятии их в общество и о внесении дополнительного вклада в счет увеличения уставного капитала. Однако главный минус этого способа в том, что все отдается на усмотрение участников общества - если они не захотят, они могут не увеличить уставный капитал и не принять ключевого сотрудника в состав участников. В таком случае происходит демотивация сотрудников, так как у них отсутствует стимул для выполнения условий опциона, ведь присутствует неопределенность: получат они долю или нет.

3. Стоит ли делать опционную программу как у кого-то (Best Practice)?

Нет, так как мотивационные программы - это очень индивидуально и зависит от множества критериев: количество сотрудников, KPI, сегмента компании, отрасли, в которой она работает и др.

Если скопировать опционную программу у другой компании, в вашей компании она может попросту не работать.

4. Какие могут быть KPI?

Они могут быть абсолютно любыми, например:

• достижение определенных показателей по выручке, среднему чеку;
• открытие новых бизнес-направлений;
• условия об определенном сроке работы в компании;
• EBITDA;
• открытие новых точек;
• привлечение инвестиций на Х руб. и др.

Однако необходимо помнить - если вы заключаете опцион на реальную долю/акции, он подлежит нотариальному удостоверению, а, значит, при реализации опциона ключевым сотрудником нотариус или регистратор будет проверять: выполнены KPI или нет. Поэтому в таком договоре необходимо установить такие KPI, которые вы сможете подтвердить безусловными документами (и прописать перечень таких документов в опционе), чтобы у нотариуса или регистратора не возникло вопросов.

Данные рекомендации также актуальны и для фантомного опциона, и для опционной программы, так как это существенно снизит вероятность спора (в том числе судебного) с сотрудником относительно выполнения/невыполнения им КПЭ.

5. К чему лучше всего привязать мотивацию ключевых сотрудников? Что важно сотруднику? (деньги VS причастность)

Здесь необходимо обсуждать этот вопрос с каждым сотрудником. Рекомендовано проводить разъяснительные беседы с сотрудниками, на которых подробно описывать все плюсы и минусы того или иного способа мотивации, объяснять, что получит сотрудник по итогу.

Уже по итогам разговора с сотрудниками, можно будет принять решение о том, какой из видов мотивации нужно будет выбрать. Так как часть сотрудников может, например, испугаться возможной ответственности в случае получения реальной доли/акций, часть же наоборот - захочет стать полноправным участником общества. Кому-то важнее просто получать дивиденды, единственная цель такого ключевого сотрудника – участвовать в распределении полученной прибыли.

6. А можно выдавать опционы не только ключевым сотрудникам, а всем сотрудникам?

Да, конечно, вы можете выдать опционы любым сотрудникам. От количества сотрудником может зависеть лишь способ мотивации: заключение опционов (отдельных договоров с каждым сотрудником) или же единая опционная программа в форме одного документа. Если опционная программа принимается в форме единого документа, то с ней должны быть ознакомлены все сотрудники, которым планируется выдавать опционы.

7. Можно ли лишить выданного опциона?

Да, вы можете также заключить штрафной опцион на случай, например, ухода сотрудника из компании до определенного срока. В случае предоставления сотрудникам фантомного опциона, можно предусмотреть в договоре условие о выплате сотруднику единовременного вознаграждения при расторжении договора с сотрудником или предусмотреть, что в случае увольнения, сотрудник не получает никакое денежное вознаграждение.

8. Можно ли отдавать доли только по согласию собственников, даже если установленные KPI были выполнены?

Если вы заключаете нотариальный договор на реальные доли/акции, то там действует автоматический механизм - если KPI выполнены, сотрудник идет к нотариусу, который проверяет действительно ли выполнены KPI, после чего направляет документы на регистрацию перехода доли/акции в ФНС или регистратору. Собственник не участвует в реализации опциона, его только уведомляют.

Если вы заключаете фантомный опцион, то в нем можно предусмотреть подобное условие, однако, мотивация ключевого сотрудника будет существенно снижена, так как у него не будет гарантии получения денежного вознаграждения при выполнении КПЭ.

9. Кому можно дать опцион?

Опцион можно дать любому лицу. Исключение составляют только недееспособные или малолетние (до 14 лет).

10. Если у нас группа компаний в РФ – в какой компании лучше дать опцион? А можно дать опцион сразу на группу компаний?

Существует несколько способов, как можно выдать опционы в данной ситуации:

1. Опцион выдается сотруднику в той компании из группы компаний, в которой такой сотрудник трудоустроен. Этот способ является наиболее простым и понятным сотруднику. Но если компания, в которой устроен сотрудник, не осуществляет активную деятельность, не получает прибыль, то здесь могут быть риски, связанные с отсутствием должной мотивации у сотрудника к развитию компании.
2. Также возможен вариант, когда учреждается отдельное юридическое лицо, в котором сотрудники будут получать доли/акции в результате реализации опциона. Однако если такое юридическое лицо не будет осуществлять никакой фактической деятельности, есть риск, что мотивация сотрудников будет не такой большой (в случае выдачи реальных долей).
3. Выдача опциона в материнской компании. Тут особенно явно существует риск для основателей, что сотрудник может помешать в принятии ключевых решений для всей группы компаний – обязательно нужен корпоративный договор.
4. Можно выдать опцион сразу на группу компаний, однако, в таком случае необходимо будет очень тщательно продумывать условия такого договора. Этот вариант является наиболее сложным, особенно если в группе компаний большое количество юридических лиц.

Выбор варианта в каждом случае зависит от ваших существующих бизнес-процессов, каждая ситуация анализируется индивидуально, поэтому нет универсального ответа.

11. Если есть компания в другой юрисдикции (юрисдикциях) – лучше там выстроить опционную программу?

В настоящее время в связи с санкциями могут возникнуть сложности с реализацией опционов, которые выданы в иностранных юрисдикциях, так как будет необходимо получать разрешение Правительственной комиссии согласно Указу Президента от 01 марта 2022 г. № 81. В связи с чем, в сложившейся геополитической обстановке, лучше выдавать опционы по праву РФ. Не стоит бояться, что опционы по праву РФ не работают - этот механизм прямо предусмотрен ГК РФ, а также есть большой пласт судебной практики.

12. Можно ли в РФ завесить опционный пул на Общество?

Да, можно, но в России общество может владеть долей/акциями только в течение одного года. Поэтому в России опционы обычно выдают участники общества. Но если у вас опцион выдается на срок менее, чем один год, то да, можно выдать опцион от общества.

13. Важно ли наличие опционной программы в компании? (HR бренд)

Да, наличие опционной программы очень важно для сотрудников, так как это дополнительная мотивация работать качественно и на результат, стремиться к развитию компанию, увеличению ее прибыли. Сотрудник понимает свою ценность в компании, понимает, что может стать полноправным собственником бизнеса или получить денежные средства.

Более того, большинство топовых компаний в России имеют опционные программы и уже давно. В 2000 году такие программы внедрили в «Вымпелкоме» и в МТС, в 2003 году — в «Лукойле», в 2006 году — в X5 Retail Group (после ребрендинга в 2021 году — X5 Group), в 2007 году — в «Яндексе», в 2010 году — в «Магните».

14. Какие права будут у ключевого сотрудника если реализуется опционная программа?

Зависит от того, получает ли ваш сотрудник реальную долю/акции или ее фантом.

Если же сотрудник получает реальную долю/акции, то он получает все права участника общества - голосует на общем собрании участников, имеет преимущественное право покупки доли/акций, может отчуждать долю/акции третьим лицам, получает прибыль и др. Для того, чтобы выстроить благоприятные отношения с ключевыми сотрудниками, а также чтобы они не смогли заблокировать важные решения для бизнеса, рекомендуется заключать с сотрудниками корпоративный договор. В нем возможно предусмотреть все волнующие вас вопросы, связанные с управлением компанией.

Если же сотрудник получает только “фантом” доли/акций, то есть денежное вознаграждение, то здесь у него не будет возникать дополнительных корпоративных прав.

15. А зачем (в чем ценность) реальный опцион в компании среднего сегмента? (например, с Яндексом все понятно, но смысл программ в компаниях, не торгующихся на бирже, например райтек)

Ценность заключается в том, что сотрудник становится полноправным участником общества, поэтому у него возрастает мотивация для роста и развития компании. Ему больше не будет интересно только сидеть на рабочем месте с 9 до 18, ему станет важно, чтобы компания получала большее количество прибыли, привлекала большее число клиентов, открывала новые точки и др.

Опционы актуальны даже в компаниях среднего сегмента, так как в случае развития компании и привлечения инвестиций, повысится стоимость компании, а значит, ключевой сотрудник в дальнейшем может продать свою долю и получить за нее денежные средства. Размер денежных средств будет напрямую зависеть от стадии развития проекта.

Или же ключевой сотрудник может оставаться участником общества, стараться развивать компанию, увеличивать ее выручку, чтобы потом принимать участие в распределение прибыли и получать дивиденды.

Более того, компания среднего сегмента может активно развиваться и в будущем даже выйти на IPO.