Извините, ваш браузер не поддерживается. Пожалуйста, установите любой актуальный браузер и возвращайтесь!

 

Оформление на работу по трудовому и гражданскому договорам – особенности и специфика

Если суть трудового договора заключается в том, что работодатель обязуется предоставить наемному работнику определенную работу за оговоренное в договоре денежное вознаграждение, выплачиваемое в назначенные сроки, а работник обязуется своевременно и качественно выполнять свои обязанности, то по гражданско-правовым договорам гражданин принимает на себя обязанность по заданию другой стороны (за указанную в договоре цену) лично выполнять определенный вид работы или изготовить определенную вещь.

Гражданско-правовой договор в сфере труда заключается, как правило, в тех случаях, если в штатном расписании не предусмотрена должность для выполнения соответствующей работы и данная работа не является характерной и постоянной работой для лица, нуждающегося в ее осуществлении.

В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 г. N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (прием на работу по личному заявлению, издание работодателем приказа (распоряжения), в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности;
  • порядок и форма оплаты труда.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

Но здесь имеет место оговорка - если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 г. N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 г. N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 г. N 25-В07-27.

Следует обратить внимание на то, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как должность, заработная плата, прием на работу, увольнение, режим работы, может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 г. N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.

Согласно ТК РФ соглашение между работником (физическим лицом) и работодателем (юридическим лицом или предпринимателем без образования юридического лица, использующим наемный труд) оформляются трудовым договором. В случае заключения трудового договора своей рабочей силой распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, который обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные официальными нормативными актами.

В гражданско-правовых отношениях всё обстоит иначе – там стороны носят независимый друг от друга характер.

Нужно также помнить о том, что вопрос о правильном разграничении упомянутых договоров возникает не только при разрешении споров между работником и работодателем, но также и между работодателем и органами государственного управления, например, органами социального страхования и налоговыми органами, поскольку от вида заключенного договора зависят и наступающие в связи с этим правовые последствия (например, обязанность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, уплаты взносов в Фонд социального страхования РФ и т.д.).

Таблица 1. Сравнительная характеристика трудового и гражданского договоров


Трудовой договор Гражданский договор
Определение Соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату. Соглашение между физическим лицом (физическими лицами) с другим физическим лицом (физическими лицами) или юридическим лицом (юридическими лицами), либо между юридическим лицом (юридическими лицами) с другим юридическим лицом (юридическими лицами), определяющее порядок возникновения, изменения, прекращения обязательств между ними.
Обязанности работника Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и соблюдать: 
  • правила внутреннего трудового распорядка организации;
  • трудовую дисциплину;
  • требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Принять на себя обязанность по заданию другой стороны (за указанную в договоре цену) лично своевременно и добросовестно выполнить определенный вид работы или изготовить определенную вещь.
Предмет договора
  1. живой труд;
  2. исполнение трудовых обязанностей в рамках трудового договора не может быть поручено иному лицу.
Результат труда.
Правовое положение работника по договору В трудовых отношениях задача работодателя - организовать процесс труда. Работник, вступая в трудовые отношения, дает согласие на ограничение свободы действий при выполнении трудовой функции. В процессе трудовой деятельности работник обязан подчиняться законным распоряжениям полномочных представителей работодателя. Поэтому при выполнении трудовой функции работник находится под контролем представителей работодателя. В гражданских отношениях стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга и имеют равнозначную правовую позицию (то есть между ними отсутствуют отношения власти и подчинения).
Виды договоров В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть срочным (заключается на определенный срок не более пяти лет) или заключенным на неопределенный срок. К наиболее часто встречающимся видам гражданско-правовых договоров, которые могут быть отнесены к сфере труда:
  • договор подряда (ст. 702 ГК РФ);
  • договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
  • договор перевозки (гл. 40 ГК РФ) - заключается на перевоз грузов, пассажиров и багажа;
  • договор транспортной экспедиции (ст. 801 ГК РФ);
  • договор поручения (ст. 971 ГК РФ);
  • агентский договор (ст. 1005 ГК РФ);
  • авторский договор заказа.
Договор может быть предусмотренным и непредусмотренным законом или иными правовыми актами, возмездный и безвозмездный.
Существенные условия договора
  1. место работы;
  2. род выполняемой работы в соответствии с квалификацией по профессии (должности), которую выполняет работник;
  3. дата начала и дата окончания работы;
  4. условия оплаты труда.
Кроме того,  трудовом договоре при необходимости обязательно нужно указать условие о том, что он заключен на время выполнения сезонных работ, или является срочным трудовым договором, или трудовым договором по совместительству. 
  1. предмет договора;
  2. его цена:
  3. условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида;
  4. условия, которые необходимо согласовать по требованию одной из сторон.
Субъекты договорных отношений Субъектами трудовых отношений всегда являются работник и работодатель. То есть, одной из сторон этих отношений всегда выступает человек и гражданин. Субъектами гражданских отношений в сфере труда могут быть и юридические лица.
Основные правила заключения договоров По взаимному согласию сторон. Условия договора  не должны противоречить закону. По взаимному согласию сторон. Условия договора  не должны противоречить закону.
Признаки
  1. Трудовой договор заключается на выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
  2. При приеме на работу по трудовому договору работодатель вносит в трудовую книжку работника сведения о нем и выполняемой им работе, а также основания прекращения данного трудового договора.
  3. Работодатель до подписания трудового договора должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка. Работник со своей стороны обязан соблюдать действующие у данного работодателя правила.
  4. Работнику при приеме на работу по трудовому договору предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым кодексом. 
  1. Гражданско-правовой договор заключается на выполнение определенного вида работ (услуг).
  2. Положениями гражданского кодекса не предусмотрено внесения в трудовую книжку работника сведений о нем и выполняемой им работе по гражданско-правовому договору.
  3. Исполнитель при выполнении предусмотренной в гражданско-правовом договоре работы не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка заказчика.
  4. Социальные гарантии гражданским кодексом не предусмотрены. 
Оплата Заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, которая включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), компенсационные и стимулирующие выплаты.
Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ работник имеет право на оплату труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, если он полностью отработал норму рабочего времени соответствующего месяца и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику в установленный коллективным (трудовым) договором день.
В гражданско-правовом договоре указывается вознаграждение  за выполненную работу (оказанную услугу).

В случае выполнения работы надлежащим образом и в согласованный срок заказчик обязан уплатить исполнителю установленную договором сумму. Обычно это происходит после окончания работы. Выдача аванса, допускаемая гражданским кодексом РФ, не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата всегда производиться после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен.
Срок договора Трудовой договор заключается либо на неопределенный срок, либо на определенный (срочный трудовой договор). Договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если в нем не оговорен срок его действия. При этом срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. ст. 58, 59 ТК РФ). В гражданско-правовом договоре указываются начальный и конечный сроки выполнения работы.
Кто оформляет работника Отдел кадров Административно-хозяйственный отдел
Трудовой стаж Согласно записи в трудовой книжке На исполнителя не ведется (не заводится) трудовая книжка, но период работы по гражданско-правовому договору может быть включен в страховой стаж при назначении пенсии, если:
  1. с заработной платы исполнителя производились отчисления в установленном порядке в бюджет Пенсионного фонда РФ (глава 24 "Единый социальный налог" НК РФ);
  2. исполнитель во время выполнения работ по гражданско-правовому договору не имеет работы по трудовому договору.
Ответственность по договору Основанием материальной ответственности работника является наличие следующих обязательных условий (элементов):
  1. прямого действительного ущерба;
  2. противоправного поведения работника;
  3. причинной связи между действиями (бездействием) работника и причиненным ущербом;
  4. вины работника в причинении ущерба
Работа производится за свой риск, исполнитель отвечает за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора.
Вступление договора в законную силу Согласно ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Гражданско-правовой договор вступает в силу и становится обязательным для сторон, как правило, с момента его заключения. Но стороны вправе установить, что условия заключенного ими договора применяются и к их отношениям, возникшим до заключения договора. Любой гражданско-правовой договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
Форма договора Простая письменная форма, составляется трудовой договор в 2-х экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, подписывается обеими сторонами, руководителем делается запись в трудовую книжку работника. Простая письменная форма, составляется гражданско-правовой договор в 2-х экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, подписывается обеими сторонами.
Документы для оформления договора
  1. личное заявление работника;
  2. приказ о приеме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием;
  3. запись в трудовой книжке.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны ФИО работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор. А также информация о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, ИНН (в случаях, описанных в трудовом кодексе РФ), место и дата заключения трудового договора. И еще есть обязательные условия для включения в трудовой договор - место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор. Срок действия договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и другие данные, указанные в трудовом кодексе РФ.
Данные документы не требуются. В гражданско-правовом договоре указывается предмет договора, наименование сторон, их права и обязанности, сроки выполнения работ (услуг), оплата услуг, ответственность сторон и их реквизиты.
Расторжение договора Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно по его личной инициативе, о чём наниматель должен быть предупрежден заранее. Предупреждение о расторжении трудового договора должно быть подано за две недели до даты увольнения в письменном виде. Отчет начинается со следующего дня, после подачи заявления о расторжении трудового договора (увольнении). В случае оформления пенсии, невыполнении требований трудового договора и других причин, которые не позволяют работать ещё две недели законом предусмотрено увольнение по трудовому договору по времени, указанному в заявлении. В течение двух недель после подачи заявления об увольнении работник имеет право отменить собственное заявление. Однако, если работодатель пригласил иного работника и оформил при этом приглашение письменно, то расторжение трудового договора может не осуществляться. Расторжение договора, влекущее аннулирование его правовых последствий для сторон, возможно в двух случаях:
  1. статьями 166-181 ГК РФ допускается признание гражданско-правовых сделок недействительными, то есть не влекущими для сторон никаких правовых последствий, связанных с ее исполнением. В соответствии с пунктом 2 статьи 167 ГК РФ в случае признания сделки недействительной каждая сторона должна вернуть другой стороне все полученное по сделке (двусторонняя реституция).
  2. В соответствии с п. 1 ст. 450 ГК РФ расторжение договора возможно по соглашению сторон. Соответственно, при расторжении договора стороны отказываются от тех прав и обязанностей, которые возникали для них в связи с заключением данного договора, что опять-таки обязывает стороны произвести двустороннюю реституцию.

Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора

 В статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора:

 «При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки».

 В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении договора. Дополнительные документы о персональных данных работника могут быть предназначены для обоснования правомерности заключения и реализации трудового договора, его прекращения, представления об условиях труда, вытекающих из содержания трудового договора, полагающихся ему гарантиях, компенсациях и льготах.

 Кадровые службы организаций к таким дополнительным документам, как правило, относят:

  1. документы о составе семьи работника в целях предоставления ему возможных гарантий с учетом семейного положения, в том числе связанного с выполнением определенных семейных обязанностей;
  2. документы о возрасте детей или беременности женщины для предоставления установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций;
  3. документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством (об ученой степени и ученом звании, о почетном звании, об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие);
  4. документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры.

 При этом необходимость предоставления дополнительных документов должна быть прямо установлена ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента и постановлениями Правительства РФ.

С целью предоставления установленных законом гарантий и льгот работодатель может предложить работнику предоставить дополнительные документы (например, свидетельство о рождении ребенка, справку о беременности женщины, документ об ученой степени и ученом звании, об инвалидности и т.п.). Но требовать от лица, поступающего на работу, предоставления таких документов в обязательном порядке работодатель не имеет права.

 После работы с указанными документами (снятия с них копий) они возвращаются владельцу (кроме трудовой книжки).

 Список документов, предусмотренных ТК РФ (ст.65 ТК РФ) не является исчерпывающем и отдельные организации в силу специфики деятельности и в соответствии с законодательством при приеме на работу имеют право требовать предоставить:

  • ИНН;
  • справка доходов 2-НДФЛ;
  • медицинская справка/медицинская книжка;
  • необходимые документы об образовании, получении квалификации, степени и др., дающие право занимать/осуществлять деятельность;
  • и иные документы.

 Если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

 Если работник устраивается на работу по совместительству и не желает вносить в трудовую книжку сведения о такой работе, то он может ее и не предъявлять.

Говоря о преимуществах и недостатках трудового и гражданско-правового договоров, можно отметить следующие моменты:


Трудовой договор  Гражданско-правовой договор
Достоинства для работодателя
  1. работник обязан соблюдать внутренний трудовой распорядок и выполнять обязанности, регламентированные в должностной инструкции для его вида трудовой деятельности. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения;
  2. работника находится в подчинении у работодателя.
  1. работнику не нужно выделять бесплатное питание, рабочее место или социальный пакет;
  2. результаты проделанной работы можно будет получить по истечении заранее оговоренного срока;
  3. не нужно будет оплачивать социальное и медицинское страхование работника;
  4. можно получить налоговые льготы и платить меньший налог;
  5. выплата вознаграждения возможна в заранее оговоренный срок и в сумме, не зависящей от расчета заработной платы прочих сотрудников, работающих на предприятии;
  6. если работник использует для выполнения своих обязанностей личные вещи, их стоимость возмещать не нужно.
Недостатки для работодателя
  1. Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда положенные ему по должностной инструкции, не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ вне зависимости от объемов выполненной работы;
  2. При приеме на работу необходимо принимать сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то надо переписывать штатное расписание, для чего его надо будет заново согласовать с руководителем и представительным органом работников (профсоюзной организацией) если она имеется;
  3. Необходимость обеспечения работнику социальных гарантий, предусмотренных актуальным трудовым законодательством Российской Федерации. В том числе выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии по предоставлению отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
  4. Необходимо обеспечить работнику условия для осуществления трудовой функции. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
  1. Невозможность проконтролировать, сколько именно времени уделяет сотрудник работе;
  2. нужно быть очень внимательным, иначе одна неточность - и гражданско-правовой договор будет переквалифицирован в трудовой, и работодатель заплатит штраф;
  3. если работник не зарегистрирован в качестве частного предпринимателя (иначе говоря, если он не платит налоги), то его и работодателя могу привлечь к ответственности.
Достоинства для работника
  1. работник получает заработную плату (не реже 2 раз в месяц);
  2. работнику гарантирован оплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места;
  3. работнику оплачиваются командировочные расходы и за ним сохраняется его место;
  4. за сотрудником сохраняется его рабочее место при обучении или совмещении работы с обучением;
  5. сотруднику обеспечивается выходной пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии при расторжении трудового договора;
  6. сотруднику оплачиваются больничные листы и сохраняется рабочее место при временной потере трудоспособности;
  7. сотруднику возмещаются расходы при использовании личного имущества работника.
  1. работник не должен соблюдать внутренний распорядок компании;
  2. может не участвовать в конференциях, совещаниях, субботниках и прочих мероприятиях;
  3. часто оплата труда работника в этом случае является выше, чем, если бы он работал в штате;
  4. отсутствие давления со стороны руководителя.
Недостатки для работника
  1. Работник находится в подчинении у руководителя;
  2. Работник обязан соблюдать режим работы и отдыха, установленный в учреждению
  1. отсутствие социальных гарантий;
  2. отсутствие отпуска;
  3. специфика выплаты заработной платы - аванс не предусмотрен.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что оба вида договоров заслуживают внимательного изучения при заключении и могут быть в целом удобны и предпочтительны для работника. И за работником всегда остаётся право выбора, какой договор он хочет заключить – трудовой или гражданско-правовой. Главное – понимать, в каком направлении рабоптник хочет двигаться, понимать особенности и специфику договоров, регулируемых ТК РФ и ГК РФ и чётко знать последствия этих договоров, а также то, на что может рассчитывать работник при их заключении.

Ничего не бойтесь, сделайте правильный выбор при заключении трудового или гражданско-правового договора, растите как специалисты, набирайтесь опыта и получайте удовольствие от вашей работы!



Москва, ул. Вавилова, д. 57Ас1
Консультант доступен в будни с 10:00 до 19:00 по Москве

 
   
 

Москва, ул. Вавилова, д. 57Ас1
Консультант доступен в будни с 10:00 до 19:00 по Москве

ООО Юридическая компания «Зарцын и партнеры»
ИНН   7736683214
КПП   773601001
ОГРН  5147746257247